La crescita di un’azienda, in qualsiasi ambito produttivo o di offerta di servizi, passa inevitabilmente attraverso un adeguato piano di reclutamento man mano che vi è la necessità di nuovi ruoli o ampliamenti del personale di base.
Tutti i brands di successo sono diventati tali, infatti, in virtù di corrette ed efficienti campagne di reclutamento non soltanto basate sulle competenze bensì aventi il fine di acquisire talenti a 360 gradi capaci di auto-gestirsi nei momenti di difficoltà, essere multi-ruolo e non pesare in termini di tempo sull’azienda.
Ciò si ottiene innanzitutto creando un reparto HR la cui funzione complementare è l’innovazione nelle campagne di acquisizione di talenti; ovvero, non limitarsi a valutare le sole skills di un candidato specifiche per la posizione vacante bensì mirare a tirar fuori da esso la capacità di trasferire le sue competenze settoriali in altri ambiti, in pratica l’abilità di traslare o adattarsi il più possibile ad un ruolo “non considerato idoneo per le competenze di settore”.
E qui veniamo alla selezione iniziale che rappresenta lo step più delicato in ambito di talent recruiting. Spesso, infatti, si commette l’errore di escludere preventivamente candidati non specializzati in un determinato ambito per lasciare più spazio a gli specialisti di settore.
Se ciò può valere per un ruolo prettamente tecnico, scientifico o finanziario, e limitatamente al personale di base, non è scontato che la stessa visione dia risultati efficienti nella selezione dei dirigenti di settori o dipartimenti.
Le capacità organizzative, l’abilità di saper assumere decisioni importanti e di stabilire le priorità, sono presupposti base che prescindono da qualsiasi competenza settoriale e dovrebbero costituire le fondamenta di una selezione.
Prendiamo, ad esempio, il settore automotive; va da se che nei ruoli tecnici, in ambito di design, meccanica ed elettronica, è necessaria la specializzazione settoriale ma non è altrettanto automatico che a dirigere un team di designers vi debba essere necessariamente un designer e così via.
I tempi che stiamo vivendo, e sopratutto la rapidità con la quale mutano le dinamiche e gli standard, impongono ad una start up, o una qualsiasi company che aspira a diventare punto di riferimento per determinati prodotti o servizi, di pianificare con la più ampia visione strategica ogni step attraverso il quale passerà la crescita, sia in termini finanziari che qualitativi; la lungimiranza in questi casi è l’arma vincente nonché un tassello della visione globale dettata dal management al reparto HR che costituisce il fulcro intorno al quale ruotano tutti gli ingranaggi.
Un ulteriore aspetto, spesso trascurato, soprattutto in ambito di selezione di posizioni basiche o operative, è la valutazione della naturale predisposizione di un candidato a perseguire gli interessi dell’azienda anche nei dettagli; ciò è fondamentale per evitare sprechi di tempo e risorse.
Ad esempio, immaginate quanto risparmierebbe un’azienda con migliaia di dipendenti se ognuno di essi adottasse atteggiamenti mirati a non sprecare energia, come spegnere le luci in aree non utilizzate, anche temporaneamente, mettere i computers in stand by utilizzando le opzioni di risparmio energetico ed altri piccoli accorgimenti tipici di una mentalità che potremmo definire aziendalista.
Parliamo di milioni di euro in un anno per aziende di dimensioni medio-grandi, ed in ogni caso di cifre importanti anche per PMI o start up se paragonate al fatturato.
La mentalità naturale ad atteggiamenti simili è molto difficile da plasmare in una persona, sebbene con competenze e know how, che non è incline a tali aspetti della vita lavorativa. Pertanto la selezione dovrebbe affrontare anche questi piccoli dettagli che per quanto possano sembrare secondari restituiranno un effetto primario quando si guarderanno i bilanci annuali.
Scegliere le donne e gli uomini giusti non è affatto semplice, soprattutto perché, per le top companies, o start up aspiranti tali, è importante anche come l’immagine del brand viene veicolata nell’ambito della vita privata, o pubblica che sia, di ogni dipendente, manager o top manager apicale.
L’immagine di un marchio è l’elemento più prossimo alla sensazione di qualità ed affidabilità di un’azienda che i consumatori percepiscono quando entrano in contatto con la stessa, e non ha importanza il canale di diffusione bensì l’uniformità del messaggio che si vuole trasmettere. Ciò vale sia per la pubblicità che attraverso chi vi lavora.
I dipendenti sono il miglior marketing di un brand ed è di vitale importanza che siano predisposti anche a saperlo veicolare in maniera adeguata e secondo le linee guida del management.
Ecco perché si dice che sono i dettagli a fare la differenza, d’altro canto un noto brand ha sfondato con lo slogan think different che non é soltanto un messaggio per i consumatori bensì un must per i dipendenti.
É fuor di dubbio, pertanto, che in un periodo di licenziamenti di massa, dovuti ad una serie di concause quali digitalizzazione, inflazione, recessione e crisi di vari sentori, la visione strategica a lungo termine nel talent recruiting determina il successo o meno di una società, sia essa start up o un brand affermato (in tal caso per successo s’intende il mantenimento della leadership).
Altro discorso, sebbene basato sui medesimi principi, per i ruoli prettamente di promozione e vendita che sono abilità applicabili a qualsiasi settore.
Un venditore top é tale se riesce a dimostrarlo in differenti ambiti e non solo all’interno dell’area delimitata dalle conoscenze specifiche.
In definitiva ciò che in sostanza decreta il successo di un’azienda é il suo reparto HR ed il livello di profondità proiettata nel futuro presente nella visione del talent recruiting; parafrasando termini usati in ambito web è altresì corretto affermare che l’affermazione di un marchio passa attraverso la capacità del suo dipartimento Risorse Umane di essere time responsive.
Antonino Papa, 17 febbraio 2023