Ha detto John C. Maxwell, un autore americano profondo esperto di leadership:
“Uno dei più grandi valori che un mentor ha è l’abilità di vedere avanti quello che gli altri non possono vedere e di riuscire ad aiutarli a navigare verso quella destinazione.”
Quando Ulisse partì da Itaca per la guerra di Troia, affidò suo figlio Telemaco alle cure dell’educatore Mentore. Il quale evidentemente fu bravo nel suo compito di “far crescere” l’erede del re, tanto che Atena stessa, dea della sapienza e della guerra, prese le sue fattezze per essergli anche lei d’aiuto.
Oggi “Mentore” indica una figura guida nella crescita professionale e personale, e il suo valore ben si integra nelle speciali dinamiche delle PMI.
LA LEADERSHIP E LA GESTIONE
La leadership e la gestione sono competenze necessarie che aggiungono valore istituzionale. Nessuna delle due è superiore o inferiore all’altra: sono solo diverse. Guidiamo gli uomini, ma gestiamo macchine, budget, contratti e progetti.
La distinzione è reale e conta. Purtroppo la perenne mancanza di comprensione di questi concetti sta limitando le persone nella loro carriera e ha un impatto negativo sul successo dell’organizzazione. Ci sono persone che sono grandi leader ma manager orribili; e ci sono persone che sono grandi manager ma leader orribili. Questo succede perché queste due competenze richiedono abilità differenti.
Per essere un leader, uno ha bisogno di “altri” sui quali esercitare un ascendente. Non è necessario che queste persone siano sotto il suo diretto controllo attraverso le normali linee di supervisione, ma devono essere all’interno della sua cerchia di influenza.
La leadership significa aiutare le persone comuni a ottenere risultati superiori. Si tratta di sviluppare negli altri le capacità di pensiero critico, di risoluzione dei problemi e di miglioramento dei processi – dare loro l’opportunità di applicare queste abilità e avere un input sulle decisioni.
LA LEADERSHIP NELLE PMI
Come proprietario di una piccola impresa, la tua attenzione sarà indubbiamente attirata in numerose direzioni, mentre la tua azienda continua a crescere: quindi, avere persone nello staff che possono farsi avanti per assumersi maggiori responsabilità può essere un vero toccasana. Ora è il momento di iniziare a sviluppare una mentalità di leadership tra i membri del tuo team di piccola impresa.
Incoraggiando e addestrando i tuoi dipendenti a pensare da leader, creerai un flusso costante di persone pronte a passare al passaggio successivo della scala manageriale, il che ti farà risparmiare tempo di formazione e costi di reclutamento. E anche per coloro i cui percorsi di carriera non si orientano in questa direzione, sapere come risolvere i problemi, prendere l’iniziativa e pensare in modo strategico li renderà comunque lavoratori più preziosi.
Ecco alcuni suggerimenti per aiutare i tuoi collaboratori nella tua piccola impresa a pensare come leader.
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ENFATIZZARE LE COMUNICAZIONI
Poiché i leader interagiscono frequentemente con gli altri, hanno bisogno di forti capacità interpersonali. Fornire regolarmente una opportunità a ciascun lavoratore di essere responsabile di un progetto di comunicazione si tradurrà in uno staff di comunicatori migliori, con una maggiore gestione delle dinamiche di gruppo.
Ma non concentrarti esclusivamente sulle opportunità interne. Le persone che possono avviare conversazioni con estranei e parlare consapevolmente della tua piccola impresa migliorano sia la loro reputazione che la tua.
Consenti a uno o due dipendenti di seguirti in una riunione di nuovi clienti o a un evento di settore per avere un’idea di queste situazioni. Potrebbero diventare così competenti da farti sentire a tuo agio ad andare al tuo posto, liberando il tuo tempo per altre attività.
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PROMUOVERE LO SVILUPPO
I leader di successo continuano a imparare cose nuove. Far partecipare i collaboratori a corsi o programmi di formazione dimostra che vuoi che i dipendenti si allenino e riportino nuove idee sul posto di lavoro. Inoltre, considera il valore del cross-training: non solo i lavoratori acquisiscono nuove competenze, ma sviluppano una migliore comprensione di come opera l’intera azienda.
La migliore crescita dei dipendenti si verifica spesso quando tu imprenditore impari a fare un passo indietro. Invece di suggerire la soluzione a ogni problema che si presenta, concedi alle tue persone un po’ di tempo per pensare, valutare e dire la loro. Svilupperai un team di risolutori di problemi che sono coinvolti e di cui potrai avere più fiducia, pronti ad assumersi delle responsabilità.
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CREARE IL SENSO DI APPARTENENZA
Come proprietario di una piccola impresa, ti rendi conto che le tue azioni possono accelerare o interrompere il progresso dello sviluppo aziendale e influenzare i risultati economici complessivi. Quando i tuoi dipendenti acquisiscono lo stesso senso di responsabilità, possono emergere risultati entusiasmanti.
I leader hanno una voce: ascolta i tuoi dipendenti, se ti aspetti che agiscano come tali. Allo stesso modo, quando un membro del tuo team ha un’idea ragionevole, lascia che l’imprenditore in erba la provi.
Vedere i progetti e mostrare il coraggio di uscire dalla zona di comfort sono un ottimo allenamento per futuri ruoli di leadership.
Per sviluppare davvero l’interesse per il modo in cui l’azienda si comporta, prendi in considerazione l’impiego di incentivi monetari per i dipendenti. Un interesse diretto nel risultato economico può essere la motivazione di cui hanno bisogno per completare la loro “leadership emergente”.
CHE COS’È IL MENTORING
Il mentoring è un rapporto professionale tra due individui, di solito uno senior (mentor) e un altro junior (mentee) che lavorano nello stesso settore o ambito di attività. Non operano necessariamente all’interno della stessa azienda o organizzazione.
Il senior fornisce al junior nozioni e chiarimenti sul suo lavoro, lo presenta ai suoi contatti, lo orienta al settore e all’organizzazione in cui operano, e affronta problemi sociali e personali che possono sorgere durante lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Il rapporto di mentoring è diverso dagli altri rapporti organizzativi (ad esempio, supervisore e subordinato):
- i due individui non collaborano formalmente;
- i temi trattati potrebbero includere anche questioni non lavorative;
- il legame tra mentor e mentee tende a essere solitamente più stretto rispetto agli altri rapporti organizzativi.
Il contatto tra mentor e mentee può avvenire in diversi modi, inclusi incontri faccia a faccia, conversazioni telefoniche, visite scolastiche e incontri di gruppo con altre coppie mentor-allievo.
I ruoli principali dei mentor includono:
- aiutare i nuovi capi a risolvere i propri problemi;
- agire come catalizzatore o cassa di risonanza;
- fornire collegamenti con persone o risorse;
- discutere vari argomenti relativi alla gestione;
- offrire soluzioni ai problemi del nuovo dirigente.
Dice Clutterbuck, un grande esperto mondiale di mentoring: “Se torniamo alle origini del mentoring, è tutta una questione di qualcuno che vi aiuta a risolvere le cose da soli. Quello che caratterizza tipicamente i mentor è l’esperienza che manca a voi, ma ricorrono a questa esperienza non per dire ‘Io farei così’, o ‘Lascia che ti parli della mia esperienza’, ma fondamentalmente per dire, ‘Okay, osserviamo questa situazione’, o ‘Usiamo questo’, e ‘Cosa ne pensi di questo?’. In pratica i mentor usano la loro saggezza per aiutare qualcun altro a sviluppare la propria.”
I due principali contributi dei mentor ai mentee
- IL MENTORING PSICOSOCIALE che si concentra sul miglioramento dell’identità, della competenza e dell’efficacia nell’attività professionale e include modelli di ruolo, accettazione e conferma, consulenza e amicizia.
- IL MENTORING CORRELATO ALLA CARRIERA che si dedica al successo e al progresso del mentee all’interno dell’organizzazione, che spesso avviene più celermente per i collaboratori con mentor rispetto a quelli senza mentor e include sponsorizzazione e incarichi impegnativi.
Prosegui la lettura su V+ e scopri l’importanza del Mentoring nella formazione della leadership (e anche i vantaggi del Mentoring al femminile).
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Edoardo Lombardi
